Continuando con la importancia de la Cultura Organizacional para el éxito de las organizaciones y el cumplimiento de sus metas y propósitos, quisiera compartir unas reflexiones al respecto.
1. La primera idea es bastante obvia: las personas, y las organizaciones, no siempre vamos en línea ascendente. Aunque Erik Erikson plantee un desarrollo psicosocial ascendente en cuanto al grado de complejidad según aumenta la edad, la realidad biológica de los seres vivos y la historia de las organizaciones y sociedades indica que la curva del ciclo de la vida consiste en nacer, crecer, estabilizarse y decaer hasta morir. Son ciclos vitales que pueden durar 5, 10, 25, 40 años o varios siglos. Pero todo sucede por ciclos.
Por ello os animo a pensar sobre en qué ciclo de la vida estáis vosotras como personas, y en qué ciclo de la vida está la organización (u organizaciones) de la(s) que formáis parte. Porque en cada etapa se va a necesitar una cultura organizacional diferente:
– Primero habrá que definir una cultura fundacional en el momento de la creación,
– Luego necesariamente se tendrá que establecer una cultura diferente que permita el desarrollo y crecimiento en cuanto a volumen de actividad y número de personas,
– Normalmente ocurrirá que se instala una cultura de mantenimiento cuando se deja de crecer,
– Y finalmente, o bien somos capaces de generar una cultura de creatividad que lleve a nuevos crecimientos, o bien se entrará en una cultura de crisis con la que intentar parar la decadencia o incluso desaparición.
Ser conscientes del ciclo vital de nuestras organizaciones es el primer paso para incidir sobre la cultura de las mismas.
2. La segunda idea está relacionada con la anterior: en función del tipo de organización (privada, pública, tercer sector), del contexto histórico o geográfico en el que está ubicada, del sector de actividad económico o social, y del propósito vital y PARA QUÉ que la mueva, la cultura organizacional que necesita es diferente.
Ya hemos visto como Frederick Laloux clasifica a las organizaciones y sus culturas según la evolución histórica, y de alguna manera respecto a si son entidades estatales, lucrativas o sociales.
Otra posible clasificación es la que propone Ignacio Martín Maruri según dos ejes: el eje vertical respecto a la necesidad de ser más participativas o más jerárquicas y el eje horizontal respecto a si se deben orientar más hacia adentro o más hacia afuera.
Propuesta de Ignacio Martín Maruri
Como se ve en el esquema, los valores culturales varían según estemos en una Organización Burocrática (Seguridad), Comunal (Pertenencia), Resolutiva (Logro) o Innovadora (Impacto).
Tomar conciencia del tipo de organización y su contexto es el segundo paso para actuar sobre su cultura. Por cierto, ¿ya sabes qué tipo de organización es la vuestra según este esquema?
3. Tercera idea: como dice mi amigo Aitor Gazteluiturri, las organizaciones no existen, existen personas que hacen cosas juntas. Es decir, cualquier cambio en la cultura organizacional pasa por incidir en todas y cada una de las personas que las conforman. Pues pongámonos manos a la obra, a trabajar por aumentar el nivel de conciencia de las personas, por aumentar el conocimiento sobre sí mismas y sobre las personas que les rodean. Saber que está en nuestras manos hacer que todo sea diferente.
Precisamente, el liderazgo de equipos consiste en movilizar o involucrar a todas las personas a tener conversaciones difíciles que nos lleven a progresar y avanzar. Hablar con serenidad y profundidad de esos aspectos que normalmente no son fáciles de abordar. Porque si tomamos conciencia de lo que ocurre en nuestras prácticas y dinámicas cotidianas, empezaremos sin mucho esfuerzo a decidir cambiar pequeños detalles de nuestro día a día. A vivir a las personas con las que trabajamos como compañeras de viaje, a sentir y experimentar con ellas, con confianza, a dejarnos guiar por la intuición.
El tercer y último paso es tan sencillo y complejo como eso. Demos importancia al camino, a disfrutar del viaje. Demos importancia al CÓMO hacemos las cosas en cada momento.
¿Te animas? ¡Hagamos que suceda!
Escrito por Josetxu González Ortega
